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以人为本:日资企业在华成功之路

《北京周报》记者 李一凡 徐蓓  ·   2018-10-10  ·  来源:北京周报网
标签:苏州高新区;日资企业;财经
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  每年九月,对于佳能(苏州)有限公司的员工何发平而言都有一件让他期待的事情,那就是一年一度的佳能中秋晚会。之所以称之为“晚会”而不是“企业联欢会”是因为它和电视台晚会或者明星演唱会相比,无论是节目编排水平、舞台设计还是现场音效,都达到了专业水准。据悉,佳能(苏州)有限公司的中秋晚会一般是在高新区的体育馆举行,规模达数千人。晚会节目一般有15个左右,涵盖了唱歌、舞蹈、小品等多种形式。今年的9月14日,是佳能(苏州)第15次举办中秋晚会。


佳能(苏州)有限公司的员工何发平


从纳凉祭到中秋晚会:日企文化的“入乡随俗” 

  事实上,佳能(苏州)的中秋晚会源于日本佳能株式会社的纳凉祭。纳凉祭通常在夏天举行,佳能的员工及家属都可以参加,大家一同看烟花、逛庙会、观赏歌舞节目。而在苏州高新区落户的佳能(苏州)有限公司在得知中秋节对于中国员工家庭的重要意义之后,便将企业文化活动中原先的“纳凉祭”改成了“中秋晚会”,以加强企业中国员工的文化归属感。 

  对何发平而言,他基本上见证了公司成立以来每一场中秋晚会。在中秋晚会上,大家可以欣赏同事们的才艺表演,分享过去一年来公司各项事业的成就,更为重要的是全公司的同事们相聚在一起共同庆祝中秋节,就好像一家人一样。 

  据介绍,佳能(苏州)有限公司是日本佳能株式会社在海外最重要、最大的办公设备生产基地之一,于2001年落户苏州高新区。除了中秋晚会外,佳能(苏州)有限公司每年还会举办“饺子Party”、“卡拉OK大赛”、“家庭日”等文化娱乐活动。“希望可以通过这样的活动,建设企业文化、调动公司氛围,提升员工热情。” 佳能(苏州)有限公司董事长簱持秀也表示。这些活动也被高新区人力资源和社会保障局作为优秀企业文化建设案例,推广到了园区内其他外资企业当中。 

  尽管是“入乡随俗”的中秋晚会,但是在佳能(苏州)中秋晚会的大派对上,依然可以感受到日本文化元素。例如,在2017年的中秋晚会上,由中方员工表演的萨克斯和小号的二重奏中,中方员工吹奏了著名日本动画《天空之城》和《名侦探柯南》的主题曲。而作为董事长的簱持秀也在每年的中秋晚会上都会和其他领导层一起给员工带来中国时下最“火”的歌舞表演。“董事长多才多艺风格多变,无论是TFBOYS的青春热舞还是刘若英的情歌,他都演绎得淋漓尽致。”何发平回忆道。 

佳能(苏州)有限公司董事长簱持秀也在中秋晚会上演唱歌曲

  如果说举办中秋晚会、庆祝春节等文化活动是日资企业文化的“入乡随俗”,那么苏州高新区的日资企业还在人才培养方面发挥着日资企业原有的优势,给苏州高新区带来了新动能,也给众多其中工作的中国员工提供了大展身手的舞台。 


人才培养为中国员工打开晋升之门 

  200210月,抱着“去全球500强企业任职”梦想的何发平在成立仅一年的佳能(苏州)有限公司得到了一个职位。“作为一个刚刚走向社会的新人,我觉得刚刚成立不久的佳能(苏州)有限公司将会是一个新平台。”何发平说。 

  新平台对于新人意味着机会的同时,也意味着挑战。从一名初出茅庐的大学毕业生到一家跨国公司的职员,何发平首先面临的挑战便是如何完善自身的工作习惯适应跨国集团的规章制度。此外,他还为自己制定了工作目标和未来阶段的人生目标。“我问自己,希望成为怎样的佳能人。”他说。结合了工作目标和人生目标,何发平在佳能(苏州)有限公司努力地工作了十六个年头,现在已经成为一名管理者。 

  “我十分感谢公司给我提供的平台,在公司的培养下,我从一名小职员慢慢成长为管理层,也获得了苏州市劳动模范的称号,我对这条职业路径非常满意。”对于公司对自己的培养,何发平的感谢之情溢于言表。 

  与何发平有着类似经历的还有苏州松下半导体的中国员工黄峥。 

苏州松下半导体制造一部部长黄峥

  “在松下半导体中有很多的发展空间。”苏州松下半导体制造一部的部长黄峥说,“公司十分注重人才的培养,理念就是造物先造人。员工进入公司后有一定时间的基础培训,之后还会对我们进行全方位的培训。通过进行轮岗和培训,我们能学到各方面的知识。只要你愿意学习,成长的就会比较快。”日语专业出身的黄峥于2002年进入苏州松下半导体,经过多种形式的培训及自身的努力学习,他逐渐掌握了技术知识,并于2009年成为了制造一部的部长。 

  黄峥的职业路径也让中国成千上万的日语专业大学生看到了职业前景。有些大专院校日语专业的毕业生在尚未毕业前对于进入日企工作会有一定的担心:会不会因为自己是学语言专业不懂专业技术而在企业中受到歧视?会不会因为自己是中国人在日资企业得不到晋升? 

  当走访完苏州高新区的三家日资企业后,记者发现,这样的担心完全源于不了解。事实上,在那里的日资企业里,像何发平和黄峥这样通过努力,经过十余年做到管理层的中国员工绝对不在少数。“2001年的时候,公司日方工作人员有30多人,十几年过去了,公司的生产规模在扩大,但是日方的工作人员已经减少到9人,绝大部分的中层管理岗位都由中方人员担任。”苏州富士胶片映像机器有限公司的副总经理稽瑞康说。 


人才培养制度下的“双赢”局面 

  日企文化强调培养人才、重用人才、以人为本。对于不同级别的员工,日企都有内容不同且详细明确的培训制度。众多日企将这一企业文化带到了中国,带到了苏州高新区。更值得一提的是,培训还基于中方员工的文化背景、企业自身的情况,因地制宜做出了相应调整。 

  苏州富士胶片映像机器有限公司便引进了日本制造业MTP管理课程、TWI基层管理课程,对公司内部的管理者进行分级培训。据富士胶片人事行政总监沈鹰介绍,日本制造业有着完善的培训体制,公司将其引进并且根据苏州分公司的实际情况进行了相应改编,主要目的便是对公司的管理层进行分级培训。“如果员工之间、上下级之间能够建立融洽的关系,那么员工的工作积极性便可以得到最大程度的发挥。”沈鹰说道。 

  正是通过企业内部的培训,许多中国员工在日企工作期间从纯语言类岗位转向技术岗,许多人从纯技术岗上脱颖而出成为管理岗员工。经过近二十年的培养和积累,日资企业也收获了相对成熟的人才梯队。正是这种人才梯队的形成,这些日资企业逐渐减少了日籍管理者的数量,节约大量人力成本的同时,将更多的管理职位让中方员工来担任,从而形成了目前的“双赢”局面。 

  在改革开放四十年的进程中,众多外资企业在中国经历了投资、建设、发展、壮大的过程。这其中,企业员工起着至关重要的作用。如何调动一切资源,最大程度地发挥员工的主观能动性,实现企业和员工之间的良性互动为企业的创新发展做出贡献,也无疑成为苏州高新区众多日企的不懈追求。正是基于这样的认识,这些企业结合总公司的人才培养机制,根据当地员工的特点和自身发展情况制定了员工培养体系,为员工提供了发挥才能的平台;而经过培养的中国员工则伴随着企业的发展而成长,最终拥有一条令人满意的职业路径,为企业和当地的经济发展做出了自身贡献。 

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