王玉初（温州都市报）：政府机关实行聘任制，提高待遇招揽优秀管理人才无可厚非。
另外，从行政决策有效性的角度来考虑，选聘优秀人才十分重要。今年3月，国家审计署公布了审计机关对全国36，429名领导干部进行经济责任审计的统计结果，查出2007年度由于决策失误，缺乏专业知识，损失浪费国家资产72亿元。以聘任制的形式招揽一些专业高级人才进入公务员队伍，在很大程度上可以避免一些不必要的决策失误，节约行政成本。
在问责制压力下，绝大多数官员越来越乐于听取专家建议。如此一来，行政决策无疑会更可靠、更科学。
王攀（河南商报）：“凡进必考”、唯分数论，虽然能够显示公平，却未必能够衡量考生对岗位的适应性。对于温州市试行公务员聘任制，如果从公务员招录制度改革的角度来看，就像高考制度改革一样，取消高考必然导致招生制度不公，但高考制度的变革却从未停止与时俱进。怎么让招录的公务员更适应工作实际，公务员聘任制无疑是一个积极尝试。
效率为先
王军荣（华龙网）：在现行制度下，公务员意味着“铁饭碗”，如果没犯大错，很难真正“流动”起来。温州想用行公务员聘任制打破公务员制度，恐怕很难。
招收聘任制公务员大多是专业性强、技术要求高的岗位。由于这一部分公务员占整个公务员队伍比例相当少，几乎可以忽略不计。他们的“临时性”自然也就不会对其他公务员起到多大的警示作用。如果政府需要一些特殊人才，也不必要以聘任的方式，比如外包给一些社会专业机构来完成，就既可以节省成本，又保证质量。
公务员体制的弊端，在于过于稳定。打破他们的“铁饭碗”，将有利于刺激公务员主动为老百姓提高更好的服务，使公务员队伍更加充满生机和活力。
张成才（新晚报）：现行的公务员招考制度淘汰率低得惊人，造就了今天这支臃肿的公务员队伍。众所周知，要减少行政成本，必须要精简机构，提高行政效率。所以，要使公务员队伍真正“流动”起来，关键在于如何疏通“出口”-实行淘汰制。
温州市的公务员聘任制试行只是拿出一些比较专业的岗位来进行竞聘，并非在公务员队伍中引入淘汰制，没有触及根本问题。
如果只是改革聘任、合同、续约、解聘这些表面用人制度，无法打破原有机制，也不能形成有效的公务员管理机制，充其量只是增加一个“临时工”制度。虽然可以打破单一的用人方式，拓宽选人的渠道，但还是不能使队伍真正整体上“流动”起来。
椿桦（信息时报）：推动公务员制度改革，以聘任的方式引进高级专业人才是大势所趋，但增加人员必然意味着增加财政投入，又与精减机构、压缩行政成本的改革方向相冲突。要想解决这个矛盾，逆向思维，应该将能力不够、业务不精、责任感不强的公务员清理，才符合优胜劣汰的良性循环。
严格来讲，公务员管理也类似于企业的理念，应当始终保持“熟手”，这不仅能节省大众服务成本，也有利于培养职业荣誉感。温州式的公务员聘任制，仅迈出了改革的步伐，离提高行政效率的根本目标还相距甚远。最大的问题是没有从制度上精简低能公务员。
周东飞（现代快报）：公务员聘任制的前身是“政府雇员制”，2002年，吉林省率先试行政府雇员制，其后各地政府纷纷效仿。2006年，北京市海淀区以20万年薪聘请7位政府雇员，深圳、上海、武汉、长沙、珠海等地政府也曾效仿。但无一例外，试验最终都归于沉寂。究其原因，是定位失误。
2006年出台的公务员法以聘任制公务员的概念，考虑到政府确实需要一些专业性较强的职位和辅助性职位，保留了政府雇员的某些设想，其目的在于以最小代价达成行政目标。
聘任制公务员无法享有“终身制”保障，其职业身份随合同期限的到来而自然终止。事实上，随着公务员法的颁布和实行，社会的共识逐渐达成一致，建立一支数量少、有保障、相对稳定的公务员队伍是最优选择。
然而，一个朝不保夕的饭碗更不能天然地激发公务员动力，对公务员的约束更应该倚重法律规则、内部考核和公众监督。
