然而即使不是农民工,大多数企业职员也对和企业主谈判提高工资疑虑重重,而且越是工作强度大时间长的企业,员工就越缺乏谈判的勇气。接受记者采访的林小姐是河北人,大学毕业两年,现在北京永安里附近一家留学公司工作。虽然工资不低,但是平均每天工作超过10个小时,周末也不能完全休息,这样的工作强度让林小姐每天上班都是强打精神。
“我真不想在这里干了,但是我和我男朋友两个人过,他现在需要钱上学,我父母在老家也需要钱。我不但不敢辞职,每天工作也都小心翼翼,就怕领导不满意。我从事的这个行业比较小,业内的老板大多彼此认识,如果不在现在这家公司干了,换家公司很不容易。老板能够按时给我发工资我就很满意了,哪里还敢再和他谈判?”林小姐说。
在国内某知名网站工作的小李更是直接对记者说:“虽然我们这个工作挺累,但是由于是大公司,想进来的人有的是。如果我提涨工资,结果就只有当天被开除或者待公司找到能替我的人之后再把我开除两种可能。”
原因 配套措施不成熟
“从进一步规范工资分配的需要看,我希望(《工资条例》)能尽早出台。但是就以前参与讨论、调研的感受及目前各方面条件来看,今年很难出台,可能要到‘十二五’初期。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌在接受《经济参考报》记者专访时说。
据他介绍,《工资条例》计划目前刚报送国务院法制办,方案本身还在修改完善过程中。《工资条例》虽然早已成型并修改多次,但一些条款涉及的基本问题仍存在很多争议,主要在工资的定义、调整范围、决定及增长机制及工人加班工资基数、政府调控职能等方面仍缺乏共识。比如“纳入到《条例》中规范管理的工资,到底包含哪些内容?是整个职工薪酬的概念,还是仅仅为货币工资的概念。”
更关键的则是相关配套措施的不成熟。“比如工资协商时,如不能直接采用集体协商,能否要求用人单位必须采用其它平等协商共决的办法?用人单位要承担什么样的责任和义务?劳资双方谈不拢怎么办?不能罢工,又由谁来作最终裁决?三方协调机制能否参与其中?解决这些基本问题都需要时间。”狄煌说:“另外为保证工会组织独立工作,以便更好地代表职工利益,需建立相关的配套措施。譬如工会成员或其他代表在任职期间不得解雇或制裁等,其工资或活动经费来源最好由用人单位交地方或行业工会然后由其代发。”
误区 条例出台不等于涨工资
如何能通过《工资条例》,真正做到改善工薪阶层的工作待遇,在狄煌看来,首先条例在制定中应该尽可能地使用准确的语言,尽量避免使用比较原则或过于模糊的字眼。比如在工资的概念上,统计、税务、社保等部门都有自己的定义,企业方面也有自己的理解,所以在这方面应该有一个清晰的法律界定。
其次,工资的决定机制、增长机制和工资支付保障机制方面,要作为重点内容进行完善、创新。比如工资的集体协商在某种程度上规范得还很不清楚,尤其在中小私营企业适用性更差。如何建立一个有中国特色的工资平等协商机制,使那些现在不适宜或当前还没法建立集体协商的用人单位也应有一种比较民主的工资决定方式,这些也都需要充分考虑。
另外,还要通过宣传消除民众“《工资条例》出台就等于涨工资”的错误认识。狄煌表示,《工资条例》不是各类用人单位的工资增长方案,它只是一个更好的规范各方权利和义务关系的法律规章,也是健全工资机制、改善分配关系的保障措施。当然如果《条例》出台后执行很好的话,对职工工资积极增长肯定会有积极促进的作用,但不能简单划等号。
贾培红则认为当务之急是确定劳动者在权利无法实现时如何获得救济。她说,企业家希望提高利润,劳动者希望增加收入,这是矛盾的。《工资条例》在保护劳动者的情况下破坏了劳动关系的稳定性。试想在没有有效的救济下有多少劳动者会真的拿着这样的一个条例去挑战自己的企业,除非他不在乎被解聘。(记者 方烨 实习记者 钟源)
