据国务院国资委6月5日消息，近日，国务院国资委印发了《国务院国资委授权放权清单（2019年版）》，重点选取了5大类、35项授权放权事项列入《清单》，包括规划投资与主业管理（8项）；产权管理（12项）；选人用人（2项）；企业负责人薪酬管理、工资总额管理与中长期激励（10项）；重大财务事项管理（3项）等。

　　虽然激发国有企业活力、增强央企核心竞争力一直是央企改革的重点，但产权与机制难题、经营主体活力、减少资源内耗与重复建设，仍旧是央企历史遗留的三大顽疾，是央企市场化改革的战略难题。此次国资委分类授权放权，直击包括央企在内的国企改革痛点，有助于改革走出舒适区，开启央企战略发展新篇章。

　　此次投资与主业管理的放权中，最具特色也是最具有创新意义的是对央企授予国有参股的上市与非上市公司的上市、转让、划拨、非公开协议等相关审批权。由于产权与机制问题，国有参股企业相比于央企全资企业享有相当大程度的自由，这里不仅仅指的是财务自由、监管自由、更反映出了其内在机制和产权的不健全，不利于激发经营主体的活力。

　　从财务上看，其也与财务事项放权一脉相承，虽然，国家对央企的预算报告有严格的全口径原则，但是从历年的审计报告看，仍有中央部门全资或者控股企业未被纳入经营预算，尤其是参股、控股企业。此次国资委授权央企对商业一类和部分符合条件的商业二类企业实施工资总额预算备案，在很大程度上有利于将企业经营活动从监管灰色地带拉到太阳下，填补监管漏洞有利于提升企业的经营效率，保证企业运营的合规、合法。

　　其实不论产权管理还是规划投资与主业管理，事实上都是为了厘清央企运营相关的事权与责权。在授权的同时完善监管，实现了“放管”的结合和统一。

　　至于选人用人与薪酬管理与激励的放权，其既是“层层松绑”放权到个人的贯彻，也是央企进行市场化改革，激发微观主体活力，从而增强央企核心竞争力的重要举措，并且其与财务事项管理广成呼应。

　　《清单》明确中央企业审批所属科技型子企业股权和分红激励方案，企业实施分红激励所需支出计入工资总额。对于“股权激励”，不与员工个人薪酬总水平挂钩，不纳入本单位工资总额基数，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

　　我国现行的央企薪酬指标原则是“薪酬与风险、责任相一致, 与经营业绩挂钩”，但现实却是，出身不同，同职不同酬；工资与利润挂钩，重视短期业绩表现，损害长期利益；授权央企“股权激励”有助于形成中长期激励机制，减少无效资源内耗。

　　同时从财务管理看，对职工的股权、分红等中长期激励，不仅起了激励和约束的双重作用，另一方面，工资备案对财务指标的完善及管理有着重要的积极作用。有助于更加全面的进行债务资本管理和风险约束。但是从先前的薪酬选择现实执行情况看，如何保证薪酬激励实施过程中不走偏，或是真正难点。

　　从工资总额预算可以探索按周期进行管理，到授权董事会在5%-15%的比例范围内提出年度非主业投资比例限额，再到对集团总部在香港地区、澳门地区的中央企业在本地区的投资，可视同境内投资进行管理，一系列授权放权，淋漓尽致的表达出了此次授权弹性管理和放管统一的核心原则。

　　任何事情都要讲究“权责统一”，国资委放权央企，为改革内部管理机制、为市场改革、为激发经营活力、增强核心竞争力，在央企获得更大自由权的同时，更重要的是意识到自己的责任：监管的责任、改革的责任与发展的责任，切勿“尸位素餐”。（作者系中国财政科学研究院应用经济学博士后）